La tecnologia come sostituto
Molto del tempo trascorso dai dipendenti in funzioni operative ha un elevata probabilità di essere influenzato se non sostituito dall’intelligenza artificiale 🤖
Poiché la tecnologia automatizza sempre di più, i requisiti per i talenti si stanno spostando dalle “capacità tecniche di base” a “capacità strategiche e tecnologiche”.
Questa accelerazione verso responsabilità e compiti più strategici all’inizio di una carriera, riduce il numero di step necessari per raggiungere una posizione di maggior leadership esecutiva. Le promozioni possono arrivare rapidamente nelle prime fasi di una carriera, ma meno frequentemente quando i dipendenti passano a posizioni intermedie.
Le persone però, vogliono sempre più stimoli nuovi, cambiamenti e varietà e le aziende devono adattarsi per offrire loro un insieme più ampio di esperienze continuando a svilupparle.
Cambiare le aspettative dei dipendenti
Un numero crescente di dipendenti, soprattutto quelli più giovani, afferma che il denaro non è più la loro unica preoccupazione. Un sondaggio del 2022 del Pew Research Center ha rilevato che il 63% dei lavoratori sostiene che nessuna opportunità di aumento di stipendio ha avuto un ruolo, grande o piccolo, nel motivo per cui hanno lasciato il lavoro l’anno prima.
Di che cosa hanno bisogno i dipendenti adesso?
I dipendenti desiderano maggiore fiducia, chiarezza e riconoscimento per poter raggiungere il livello successivo nel loro percorso di carriera, quindi:
- Avvertire fiducia dai propri manager e team leader 💑
- Flessibilità in termini di tempi e luoghi di lavoro 🤸
- Responsabilità ben definite 💪
- Una cultura aziendale positiva e inclusiva 💖
Le persone hanno bisogno di responsabilità chiaramente definite per eccellere.
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Senza percorsi di carriera significativi, le aziende rischiano di perdere dipendenti a favore di organizzazioni che stanno già investendo in strategie di fidelizzazione, rischiando così di perdere anche clienti soddisfatti.
Per questo vale la pena investire nei percorsi di carriera e in tutto il processo di gestione dei talenti.
3 passaggi per sviluppare dei percorsi di carriera
Per trasformare percorsi di carriera tradizionali e lineari in percorsi con maggiore flessibilità, ampiezza e profondità è necessario che i reparti HR assumano un ruolo guida, passando dall’“applicare politiche sulla forza lavoro” alla “riprogettazione del lavoro in tutta l’azienda”.
- Flessibilità 🤸La struttura aziendale fornisce un quadro per definire il modo in cui le posizioni vengono classificate all'interno di un'organizzazione. Un tempo l’architettura del lavoro era molto più rigida: tracciava una tabella di marcia in linea retta dal dipendente di livello junior al dirigente di livello senior, con poco spazio per il movimento orizzontale tra diversi team all’interno di un’organizzazione. Ma la moderna architettura del lavoro consente e promuove un approccio più flessibile. Un'organizzazione potrebbe avere meno gradini nella scala verso la leadership senior, ma le risorse umane possono creare maggiori opportunità per i migliori talenti di avanzare verso l'alto e incoraggiare spostamenti laterali tra dipartimenti o team per mantenere i dipendenti coinvolti e stimolati. Ciò potrebbe includere l’assegnazione e l’ownership di singoli progetti.
La nuova forza lavoro è guidata da uno scopo dove può avere un impatto positivo e significativo.
- Riconsiderare le competenze richieste 🌀Mentre i datori di lavoro ridisegnano i percorsi di carriera, le competenze trasversali potrebbero essere gli attributi che qualificano i dipendenti per uno spostamento laterale o una promozione, piuttosto che abilità strettamente tecniche. Ciò può richiedere un cambiamento di mentalità. Le aziende devono ri-immaginare ciò che pensano del talento e non avere titoli o competenze specifici per allinearsi perfettamente con l’offerta di lavoro.
Il percorso di carriera deve riguardare più l’atteggiamento e l’approccio piuttosto che la competenza e l’abilità nello specifico.
- Supportare la crescita dei dipendenti 🧗Offri ai dipendenti opportunità di apprendimento continuo, conversazioni sullo sviluppo della carriera, quadri di competenze e piani di sviluppo individuali che aiutino i dipendenti a tracciare la loro traiettoria dal ruolo attuale a quello successivo.Le conversazioni sui percorsi di carriera, sulle esigenze di sviluppo professionale e sugli interessi, dovrebbero avvenire almeno trimestralmente tra i manager e i loro rapporti diretti, possibilmente durante incontri individuali. Conversazioni regolari e di routine come queste potrebbero rivelare le capacità o gli hobby di un individuo da cui l’organizzazione potrebbe trarre vantaggio e su cui il dipendente potrebbe divertirsi a lavorare.
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Riprogettare i percorsi di carriera e svilupparne di nuovi richiederà cambiamenti per le organizzazioni e una riformulazione di ciò che si richiede e di chi lo svolgerà. Le aziende con team HR in grado di farsi carico e guidare questo processo ne usciranno vincitrici.
Le risorse umane saranno sempre più considerate il luogo centrale in grado di gestire la risorsa più preziosa delle aziende, ovvero le persone.
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