Lezione bonus n. 2: Valutare il personale (CFR)

Perché non bisogna valutare le persone sugli obiettivi raggiunti?

Ci sono diversi buoni motivi per cui un'organizzazione non dovrebbe mai usare gli Obiettivi per valutare il personale:

• gran parte del raggiungimento di un obiettivo si decide nel momento di assegnazione 👉 ancora prima di iniziare, tutti sanno se probabilmente l'obiettivo sarà centrato o no. Uno facile sarà quasi sempre raggiunto, uno difficile quasi mai. Ciò significa che l'effettivo comportamento della persone ha un ruolo marginale;
• non si può controllare il contesto 👉 spesso il raggiungimento dell'obiettivo dipende da fattori esterni che intervengono, ponendosi tra noi e il risultato, non controllabili. La valutazione non può essere legata alla fortuna;
• chi viene valutato sugli obiettivi smette di innovare 👉 numerosi studi confermano il meccanismo conservativo di una valutazione per obiettivi. Chi viene valutato sguli obiettivi, vuole assegnazioni facili e non rischiare: per questo non innova. Con gli OKR, invece, le persone sono innovative e passa la paura di sbagliare.

Il trucco per evitare di coinvolgere le performance nella valutazione è dividere i momenti con una metodologia rigorosa:

• una volta al mese/trimestre si fanno riunioni strategiche in cui si parla di risultati
• molto più spesso si rilasciano feedback al personale, utili per la loro valutazione

‍

Il metodo CFR per motivare le persone

John Doerr, padre fondatore degli OKR, descrive il metodo CFR nel suo libro "Measure what matters" come la combinazione di tre fattori fondamentali per la corretta motivazione delle persone in un sistema OKR:

• Comunicazione 👉 la capacità di instaurare una comunicazione con ogni membro del team per supportarlo in caso di problemi e capire insieme a lui come avere successo
• Feedback 👉 dare alle persone un feedback costante sul lavoro svolto, interessato e sincero
• Riconoscimento 👉 è importante riconoscere e celebrare ogni successo (anche quello più piccolo) perché è un passo verso l'Obiettivo finale

‍

Indice ESS per la valutazione del personale

Se gli Obiettivi non servono a valutare le persone, ci deve essere un'alternativa.

Nel Metodo LinkHub ce ne sono due: l'indice ES e l'indice ESS (anche detto "e-esse-quadro").

Entrambi valutano la capacità di migliorare velocemente ed ottenere grandi risultati.

L'Indice ES valuta il personale sulla base di due elementi:

1. skill esecutive (E) 👉 la capacità di eseguire con precisione e nei tempi attesi un'attività assegnata, risolvendo autonomamente qualsiasi blocco sulle iniziative in corso (problem solving ed esecuzione)
2. skill strategiche (S) 👉 la capacità della persona di individuare obiettivi e modalità per raggiungerli, con larga consapevolezza nei rischi (capacità di analisi)

Entrambi i parametri sono valutati su una scala da 1 a 10 formando una matrice.

‍

ES Index = Execution * Strategy

‍

L'Indice ESS aggiunge un terzo elemento:

3. soft skills (S) 👉 misurano la capacità del singolo di fare gioco di squadra

Questo parametro è valutato su una scala da 1 a 3 e si moltiplica ai precedenti.

‍

ESS Index = Execution * Strategy * Soft

‍

In LinkHub si può utilizzare l'indice ES o l'indice ESS per valutare una singola persona, ma anche un team oppure l''intera azienda.

‍

Complimenti! Hai finito il corso di introduzione agli OKR!

‍

‍

Se vuoi iniziare ad usare gli OKR puoi:

Ottenere la certificazione gratuita di OKR Coach => QUI

‍Oppure provare gratis il software LinkHub

‍

Da oggi puoi scoprire LINKBACK, la nostra piattaforma per la valutazione periodica e oggettiva del personale!

‍

‍

‍